有趣的是，我们所介绍的许多多元化领导者从未考虑过从事人力资源或多元化工作，直到他们无意中从事了这些工作，并发现了自己的热情。然而，我们这一期的重点是一个从一开始就致力于人力资源职能的人的例子。
尤兰达·蔡斯是该大学的首席多元化官华盛顿科技产业协会(WTIA)负责在整个组织中推动包容性的工作场所和员工体验战略。她的见解是在30多年的人力资源工作中形成的;组织发展;以及多样性、公平和包容(DEI)专业知识。
蔡斯从Arrow Electronics来到WTIA, Arrow Electronics是一家为全球科技公司提供咨询的公司。作为阿罗(Arrow)工作(场所)Forward-Global Inclusion and Diversity全球总监，蔡斯发起并领导了全球企业的DEI员工体验，包括分布在300多个地点的近2万名员工。在这一职位上，Chase致力于在整个公司领导层协调包容和多元化发展的努力。
在Arrow任职期间，蔡斯还致力于提高Arrow人才管道中的女性代表性，并推动组织就业和文化品牌转型。除此之外，Chase还为公司规划并执行了一个文化能力数字学习模块。
目前，除了她在WTIA的工作之外，Chase还是一位受人尊敬的演说家，并建立了自己的DEI品牌和方法- diversity Way-Maker Consulting，这是一家咨询和战略解决方案公司，在全球各地的工作场所实现包容和归属感。
在Arrow工作之前，Chase在EG&G开始了她的组织发展职业生涯，EG&G是一家政府承包商，支持能源部管理其Rocky Flats工厂。
她说:“在我的整个职业生涯中，我只能说，我在一家想要获得更多人事战术和人力资源专业方面的组织中做过HR工作。”
注重员工体验
蔡斯说，从她早期主要从事多面手的人力资源工作开始，她很快发现自己在人力资源部门做了一些更具战略性的工作。她解释说:“正是在那个时候，整个行业形成了人力资源业务合作伙伴的概念。“所以，在员工关系方面工作过，也真正了解一个组织的痛点，我知道我的专长实际上更侧重于员工体验。”
Chase非常重视定期评估和评估人力资源部门赞助的项目的有效性，并思考这些项目如何有助于战略变革。
DEI是一项战略计划
蔡斯认为，作为企业战略的重要组成部分，DEI的努力对组织具有巨大的战略价值。她说，在其他因素中，正是这种战略意义，使得高管的购买、赞助和支持企业的DEI努力是绝对必要的。简单地说，企业领导层负责企业战略，而DEI对更广泛的企业战略的重要性日益得到认可。
废除不平等制度
蔡斯在WTIA的职位使她处于一个可能与DEI关系最紧张的行业的中心。更广泛的科技行业已经成为男性主导的组织的典型代表，这些组织大量使用白人和亚裔员工，而缺少黑人和棕色皮肤的员工。
科技行业的公司难以应对DEI挑战的原因之一是，这些问题往往更具有系统性，而不是公司特有的问题。举例来说，ABC公司并不一定会给自己造成多样性问题;更有可能的是，ABC公司正在努力应对影响整个行业的多样化员工招聘和留住挑战，部分原因是可以追溯到K-12设置的差异。
Chase和WTIA帮助带头的一项举措是与组织合作，以确保在其组织内解决DEI挑战的承诺。她解释说:“目标是获得各组织的承诺，在2025年之前废除其组织内的不平等制度。”
蔡斯补充说:“因此，WTIA的首席执行官迈克尔·舒茨勒研究了我的技能和经验，认为我不仅有能力领导和推进这一路线图，而且有能力为其他组织制定路线图。”“我们需要了解在我的组织内部正在发生什么，以及需要系统地发生什么，以便我们实现废除不平等制度的目标。”这包括考虑文化价值观和寻找不平等现象，不仅是作为员工领导，还包括从人才获取一直到员工生命周期。
公平作为DEI的焦点
Chase表示，在解决跨行业和组织DEI工作的持续挑战时，将公平作为多样性和包容性工作的焦点是很重要的。蔡斯说，一个很好的例子是，男性和女性之间、白人员工和有色人种员工之间的收入持续存在差距。
蔡斯指出:“无论是个人还是组织内部的集体情况，我们都发现，由于种族、民族和性别身份的不同，员工觉得自己没有机会在组织内获得晋升，也没有机会在组织内实现薪酬平等。”
“只要这种情况还在发生，我们就没有完成需要完成的工作。”这是蔡斯很久以前就接受了的挑战，她将继续通过她在wtia的角色，以及她的未来走向。
Lin Grensing-Pophal是《HR Daily Advisor》的特约编辑。